الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد: تحليل علمي وتطبيقي حديث

تعتبر المقابلة الأسلوب الرئيسي والشائع الذي يتم من خلاله الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد في مجالات مختلفة، مثل: الصناعة، والتجارة، والإدارة، وغيرها، إنها واحدة من أقدم وأكثر أساليب الاختيار شيوعًا؛ حيث تستخدم جميع المؤسسات والبنوك هذا الأسلوب لاختيار موظفيها وعمالها، من النادر أن تجد شركة أو بنكًا يقوم بتعيين موظفيه وعماله دون إجراء مقابلات ومناقشات معهم، يتمحور فكر المقابلة حول فكرة بسيطة، وهي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، يعترف جميع المسئولين عن عمليات التوظيف والاختيار في المؤسسات والمصانع والبنوك بأهمية الاختلافات الفردية بين الأفراد.

تلعب المقابلة دورًا كبيرًا في حياة الأشخاص؛ حيث يقضي بعض الأفراد وقتًا طويلًا في المقابلة نظرًا لطبيعة عملهم، على سبيل المثال يقضي موظفو خدمة العملاء وقتًا طويلًا في إجراء مقابلات قصيرة، والأطباء، والممرضات، والصحفيون، وضباط الشرطة، والمحامون، والمدراء، ورجال الأعمال يقضون جزءًا لا يستهان به من وقتهم في التواصل والحصول على معلومات ونصائح من الآخرين، هؤلاء الأفراد جميعًا لديهم درجات مختلفة من المهارة في فن المقابلة، تعد المقابلة عملية اتصال وتفاعلية بين شخصين أو أكثر في جميع جوانب الحياة، أنها أيضًا عملية مناقشة؛ حيث يتم تبادل الآراء ووجهات النظر حول مواضيع محددة.

اقرأ أيضًا: التربية الإيجابية للأبناء: بناء السلوك بالقيم والحب والانضباط

تعتمد أهمية المقابلة والاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد على أهمية الوظيفة نفسها، عند توظيف أفراد للأعمال الروتينية البسيطة، قد تكون المقابلة سطحية وقصيرة، أما في الأعمال الهامة وخاصة القيادية، فإن المقابلة تصبح طويلة ومفصلة؛ حيث تتطلب مثل هذه الأعمال سمات شخصية لا يمكن تحديدها بسهولة. 

يلاحظ أن بعض الأفراد يفضلون إعطاء المعلومات شفهيًا بدلًا من كتابتها؛ حيث يتم تقديم معلومات كاملة وبسهولة أكبر في المقابلة الشخصية مقارنة بالاستفتاء أو وسائل أخرى تتطلب التدوين، بالإضافة إلى ذلك توفر المقابلات الشخصية فوائد عديدة غير متوفرة في الاتصال غير الشخصي المحدود؛ من خلال الاستفتاء إن اكتساب مهارة فن المقابلة أمر ضروري ولا غنى عنه في البحوث والأعمال وبرامج الانتقاء الوظيفي.

فالمقابلة الجيدة ليست مجرد مجموعة من الأسئلة الموجهة للمتقدمين للوظيفة أو مجموعة من إجاباتهم على تلك الأسئلة، بل هي تفاعل ديناميكي يجب تخطيطه بعناية؛ لتحقيق الهدف المرجو، يمكننا القول أن المقابلة الشخصية هي واحدة من الوسائل الهامة التي نقوم بها يومين خلالها نقيم الأشخاص الذين نتواصل معهم في مختلف المجالات.

تلعب المقابلة أيضًا دورًا في عملية البحث؛ حيث تساعد في التحقق من المعلومات وتعزيز المصداقية، وبالإضافة إلى ذلك، فإنها تلعب دورًا مساعدًا في البحث عن حقائق موضوعية، مثل: الخبرات المهنية، أو التعليمية للمتقدمين للوظائف.

تعرف على: التسلسل السلوكي عند الأطفال: فهم مراحل النمو وضبط السلوك الإيجابي

توجد عدة أشكال لـ الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد التي تختلف في طريقة تنظيمها وتوجيهها، يمكن للمقابلة أن تكون مقيدة ومنظمة بشكل دقيق؛ حيث يتم تحديد مجالات محددة لجمع المعلومات وتنظيم الأسئلة، ويمكن أيضًا أن تكون حرة وغير محددة؛ حيث لا تتبع خطة محددة وتترك المرونة للمقابل لجمع المعلومات التي يرونها ذات قيمة، أنواع المقابلات الأكثر شهرة تشمل: 

♦ المقابلة غير المنظمة

في هذا النوع من المقابلات، لا تحدد مجالات معينة لجمع المعلومات، ويترك القرار للمقابل بشأن البيانات التي يرغب في جمعها، وبالتالي تكون الأسئلة غير منظمة وتنشأ في اللحظة.

♦ المقابلة المنظمة

تهدف المقابلة المنظمة في الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد إلى تنظيم العملية؛ من خلال اتباع خطوات محددة، يتعين على المقابل اتباع هذه الخطوات والالتزام بها، ما لم يكن هناك ضرورة للتخلي عنها، تتميز هذه المقابلة بالتخطيط المنظم والدقيق واستخدام فنيين مدربين.

♦ المقابلة المقننة

يتم في هذا النوع تحضير الأسئلة مسبقًا بطريقة محددة ودقيقة، ويتم توجيهها بنفس الأسلوب لجميع الأفراد المقابلين، يكون التحديد عادةً بين خيارات محددة مسبقًا في قائمة، ويتعين على المقابل عدم الانحراف عن هذه الأسئلة وتطبيقها كما هي، تساعد هذه المقابلة في جمع جميع البيانات الضرورية وتقليل احتمالية إغفال بعض الجوانب، تشبه هذه المقابلة بعض الجوانب من استبيان، ولكن الفرق في أن المقابل يقوم بتسجيل البيانات بنفسه.

♦ صعوبات المقابلة ومشكلاتها

ومع ذلك تواجه المقابلات صعوبات ومشكلات محتملة، فإذا لم تُستخدم المقابلة بدقة وعناية، قد تعطي نتائج غير دقيقة عن الأفراد؛ مما يؤدي إلى تعيينهم في وظائف غير مناسبة أو رفضهم لوظائف يصلحون لها، ومن بين أخطاء المقابلة الشائعة: 

✩ الاستجابات الشرطية

عندما يتأثر المقابل بتوقعاته الشخصية ويسعى للحصول على إجابات محددة من المقابلين، يمكن أن يؤدي ذلك إلى توجيه الأسئلة بطريقة تحث المقابلين على الرد بطريقة معينة.

✩ الانحياز المعرفي

يمكن أن يتسبب الانحياز المعرفي في تقييم غير عادل للمقابلين بناءً على معلومات سابقة أو افتراضات غير صحيحة، يجب على المقابل أن يكون حذرًا ومتعاطفًا، ويحاول جمع معلومات موضوعية قدر الإمكان.

✩ الاستجواب غير البناء

قد يحدث استجواب غير بناء عندما يتم طرح أسئلة غير مفيدة أو محددة بشكل غير كافٍ، يجب أن تكون الأسئلة مفتوحة ومحددة بما يكفي؛ لتشجيع المقابلين على الإجابة بطريقة مفصلة وشاملة.

✩ قلة الاهتمام بالتفاصيل

يجب على المقابل أن يكون مراعيًا للتفاصيل وأن يسجل المعلومات بدقة، قد تؤدي عدم الانتباه إلى التفاصيل إلى فقدان معلومات هامة أو إلى تسجيل معلومات غير صحيحة.

عملية الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد تشمل عدة مراحل متتالية؛ لتحديد الأشخاص الأنسب لشغل وظيفة معينة، أو الانضمام إلى منظمة، تختلف مراحل الاختيار بناءً على سياق التوظيف واحتياجات المنظمة، ولكن هناك مراحل عامة تتضمنها عملية الاختيار، إليك مراحل عملية الاختيار الشائعة:

♦ تحديد الاحتياجات والمتطلبات

في هذه المرحلة تقوم المنظمة بتحديد المتطلبات اللازمة للوظيفة أو الدور المطلوب، تشمل ذلك المهارات، والمعرفة، والخبرات، والمؤهلات الأخرى المطلوبة للقيام بالمهام المحددة.

♦ جمع الطلبات

يتم جمع الطلبات من المرشحين المهتمين بالوظيفة، يتم طلب سيرة ذاتية ورسالة تغطية أو أي وثائق أخرى قد تكون مطلوبة من المتقدمين.

♦ فحص الطلبات

في هذه المرحلة يتم فحص الطلبات وتقييمها لفحص مدى تطابق المتقدمين مع متطلبات الوظيفة، تتم مراجعة السير الذاتية والوثائق المقدمة؛ لتحديد المرشحين المحتملين الذين يستحقون إجراء مقابلة أو اختبارات أخرى.

♦ المقابلة الأولية

في هذه المرحلة يتم إجراء مقابلة أولية مع المرشحين المحتملين الذين تم اختيارهم من المرحلة السابقة، تهدف المقابلة الأولية إلى تقييم مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة؛ من خلال طرح أسئلة ومناقشة المهارات والخبرات والمعرفة المطلوبة.

♦ الاختبارات والتقييمات

تشمل هذه المرحلة إجراء اختبارات أو تقييمات إضافية لتقييم المهارات الفنية أو السلوكية أو الشخصية للمرشحين، يمكن أن يكون هذا الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد عبارة عن اختبارات معرفة عامة، أو اختبارات تقنية، أو تقييمات للقدرات اللغوية، أو القدرات العقلية.

♦ المقابلة النهائية

في هذه المرحلة يتم إجراء مقابلة نهائية مع المرشحين المتبقين بعد اجتياز المراحل السابقة، يشارك في هذه المقابلة عادةً القيادات العليا في المنظمة أو المدير الذي سيكون مشرف المرشح النهائي، تهدف هذه المقابلة إلى تقييم المرشحين بشكل أعمق وتحديد الشخص الأنسب للوظيفة؛ من خلال مناقشة تفاصيل أخرى، مثل: الرؤية، والقيم، والشخصية.

♦ التحقق من المراجع

في بعض الأحيان يتم التحقق من المراجع المقدمة من قبل المرشحين المحتملين، يتم الاتصال بالمراجع للتحقق من معلومات السيرة الذاتية والخبرات السابقة للمرشحين.

هناك العديد من أنواع الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد التي قد تتطلب اختبار القدرة المعرفية كجزء من عملية الاختيار، هذه الاختبارات تهدف إلى تقييم القدرات العقلية والمعرفية للمرشحين، ومدى قدرتهم على التفكير النقدي، وحل المشكلات واستيعاب المعلومات المعقدة، قد تختلف أساليب وأنواع الاختبارات المستخدمة حسب الوظيفة والمجال الذي يتعلق بها، وفيما يلي بعض الوظائف التي قد تتطلب اختبار القدرة المعرفية: 

♦ وظائف التحليل والبحث

مثل المحللين الماليين، ومحللي البيانات، والباحثين العلميين، قد يتم اختبار القدرة المعرفية؛ لتقييم قدرة المرشح على تحليل البيانات، واستنباط النتائج، وتطبيق المنهجيات العلمية.

♦ وظائف تكنولوجيا المعلومات

مثل مطوري البرمجيات ومهندسي الشبكات ومديري مشاريع تكنولوجيا المعلومات، يمكن استخدام اختبارات القدرة المعرفية؛ لتقييم مهارات البرمجة، والتحليل اللوجي، والتفكير الرقمي للمرشحين.

♦ وظائف الإدارة والقيادة

مثل المدراء التنفيذيين ومديري الأقسام والمشرفين، يمكن استخدام اختبارات القدرة المعرفية؛ لتقييم قدرة المرشحين على التخطيط، واتخاذ القرارات الاستراتيجية، وحل المشكلات المعقدة.

♦ وظائف التسويق والمبيعات

مثل المدراء التنفيذيين للتسويق ومسؤولي المبيعات، قد يتم استخدام اختبارات القدرة المعرفية؛ لتقييم مهارات التفكير الاستراتيجي، والابتكار، والتحليل السوقي للمرشحين.

♦ وظائف الطب والرعاية الصحية

مثل الأطباء والممرضات والإخصائيين الطبيين، يمكن استخدام الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد في القدرة المعرفية؛ لتقييم القدرة على المعرفة الطبية، والتفكير السريري، واتخاذ القرارات الحاسمة في سياق الرعاية الصحية.

♦ الدراسات التي تناولت ثبات وصدق المقابلة

توجد العديد من الدراسات التي تناولت استقرار وصدق المقابلة كوسيلة للاختيار الوظيفي، يُعزى عدم استقرار المقابلة بشكل رئيسي إلى محاولة الباحث الحصول على معلومات دقيقة، على الرغم من أن الحقائق قد تكون أحيانًا غير دقيقة.

نظرًا لأن المقابلة تستخدم في العديد من الحالات كأداة للاختيار الوظيفي وتترتب عليها قرارات هامة، فمن المهم أن ننظر إليها بنظرة نقدية؛ للتحقق من قدرتها على التوثيق وصدقها، وذلك لتحسينها وجعلها قادرة على تحقيق مطالب دقيقة لصالح القائم بها، تم إجراء العديد من الدراسات للتحقق من قيمة المقابلة كأداة للاختيار واختيار الأفراد.

♦ دور القائم بالمقابلة

يتميز دور القائم بالمقابلة عن غيره من أساليب الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد في المؤسسات والشركات بما لديه من ميزات، فالقائم بالمقابلة كونه متواجدًا في نفس المكان، يمكنه توجيه انتباه المرشح وطالب العمل إلى أمور هامة، وبالتالي يكون لديه فرصة أكبر للحصول على استجابات صادقة ومهمة، إضافة إلى ذلك، يمكن أن يزيد القائم بالمقابلة من دافعية المرشح للاستجابة بدقة وصدق، كما يمكن للمقابل التأكد من تفهم المرشح للأسئلة المطروحة، واستجابته بالمستوى المطلوب من العمق والتفصيل.

♦ مسئوليات القائم بالمقابلة

تتمثل مسؤوليات القائم بالمقابلة في تقديم موضوعات المقابلة بوضوح لطالب العمل، وخلق جو من الثقة والألفة مع المرشح، وتشجيع طالب العمل على طرح أسئلته خلال المقابلة، يعد توضيح الموضوعات المطروحة في المقابلة أمرًا هامًا لإعادة الثقة لطالب العمل، وضمان فهمه للموقف بشكل صحيح، ويسعى القائم بالمقابلة أيضًا لخلق جو من الثقة والراحة مع المرشح؛ ليشعر بأن المقابلة ليست تهديدًا، وأما المسؤولية الأهم فتكمن في تشجيع طالب العمل على طرح أسئلته والاستفسارات التي قد تكون لديه.

إذا كنت تريد التعرف على أفضل المعلومات من خلال Job testing and personnel selection

في نهاية المقال بعد تقديمنا حول الاختبار الوظيفي وانتقاء الأفراد ومعرفة صعوبات المقابلة، ومشكلاتها، وتقديم أهم أنواع المقابلة، وتقديم الدراسات التي تناولت ثبات وصدق المقابلة، وتقديم عدة نصائح، نتمنى أن نكون أوفينا استفساراتكم وأن تكون قراءة شيقة ومليئة بالمعلومات المفيدة، نحن مؤسسة اتقان للاستشارات الأكاديمية نقدم لك العديد المساعدة في البحوث العلمية والترجمة، فقط كل ما عليك التواصل معنا عبر الواتساب.